Merci Philippe Silberzahn pour cet article que je me permet de rapprocher de ceux-ci :

– “Ensemble tout devient plus lent” (https://lnkd.in/ddEaD3u)

– “Promoting what we value in the Air Force” (https://lnkd.in/emkSgpXU)

La culture (https://lnkd.in/eGC3ru2D) organisationnelle est tout l’art de mettre le balancier à la bonne position et il y a besoin de tous les types de profils, mais dans les justes proportions et l’efficacité du #leadership se mesurera à sa capacité à mettre le balancier au bon endroit afin de conserver une entreprise tout autant agile que bien “soclée” tout en évitant la “Giant Hairball” (https://lnkd.in/eatb7WrK).

Ainsi, une des clés est la mixité (l’inclusivité) des profils et une relative absence de dogmatisme RH où les DRH se complaisent infiniment notamment avec le sacro-saint axiome de la gestion des flux et une aversion manifeste au risque.

Tout #leadership éclairé mettrait en place une culture du risque, du “test & fail” ou du “fail fast” RH mais tout en mettant en place un système de capitalisation de la connaissance et il faut reconnaitre que l’arrivée des #IA #générative est une très grandes avancées en ce sens.

Pour cela, il devra composer (affronter ?) avec le “frozen middle” humain et organisationnel tel un explorateur pénétrant la forêt amazonienne et remarquant que le chemin qu’il ouvre est tout de suite repris par la végétation (c’est pour l’image).

Comment ? En développant notamment une sorte de “shadow COMEX” avec au coeur une philosophie de #corporatehacking et en n’hésitant pas à se passer des plus résistants aux réformes mais en cultivant aussi le principe des “petites victoires” (https://lnkd.in/enzqip35) qui permettent notamment de convaincre le plus grand nombre de la pertinence de la transformation.

Évidemment, toute ressemblance avec de quelconques institutions ou organisations ne serait que juste fortuite 😎

L’article est par ici :