Merci Philippe Silberzahn pour cet article que je me permet de rapprocher de ceux-ci :

– « Ensemble tout devient plus lent » (https://lnkd.in/ddEaD3u)

– « Promoting what we value in the Air Force » (https://lnkd.in/emkSgpXU)

La culture (https://lnkd.in/eGC3ru2D) organisationnelle est tout l’art de mettre le balancier à la bonne position et il y a besoin de tous les types de profils, mais dans les justes proportions et l’efficacité du #leadership se mesurera à sa capacité à mettre le balancier au bon endroit afin de conserver une entreprise tout autant agile que bien « soclée » tout en évitant la « Giant Hairball » (https://lnkd.in/eatb7WrK).

Ainsi, une des clés est la mixité (l’inclusivité) des profils et une relative absence de dogmatisme RH où les DRH se complaisent infiniment notamment avec le sacro-saint axiome de la gestion des flux et une aversion manifeste au risque.

Tout #leadership éclairé mettrait en place une culture du risque, du « test & fail » ou du « fail fast » RH mais tout en mettant en place un système de capitalisation de la connaissance et il faut reconnaitre que l’arrivée des #IA #générative est une très grandes avancées en ce sens.

Pour cela, il devra composer (affronter ?) avec le « frozen middle » humain et organisationnel tel un explorateur pénétrant la forêt amazonienne et remarquant que le chemin qu’il ouvre est tout de suite repris par la végétation (c’est pour l’image).

Comment ? En développant notamment une sorte de « shadow COMEX » avec au coeur une philosophie de #corporatehacking et en n’hésitant pas à se passer des plus résistants aux réformes mais en cultivant aussi le principe des « petites victoires » (https://lnkd.in/enzqip35) qui permettent notamment de convaincre le plus grand nombre de la pertinence de la transformation.

Évidemment, toute ressemblance avec de quelconques institutions ou organisations ne serait que juste fortuite 😎

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